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　　通常，在德國工作通過終止協(xié)議終止雇傭關(guān)系具有最大的經(jīng)濟(jì)意義。在許多情況下，在法庭上或法庭外達(dá)成了終止雇傭關(guān)系的共同協(xié)議或終止協(xié)議或法院和解。終止協(xié)議必須為書面形式。這意味著雙方必須親自簽署協(xié)議。為了避免通常會造成巨大損失的錯誤，應(yīng)在締結(jié)終止協(xié)議之前聘請律師。

　　本質(zhì)上，終止協(xié)議可以包含以下信息：

　　終止日期和類型

　　遣散費(fèi)

　　持續(xù)支付薪酬，直至雇傭關(guān)系終止

　　解除工作職責(zé)

　　公司退休金計(jì)劃

　　契約后的契約不能競爭

　　保持機(jī)密的職責(zé)

　　發(fā)明

　　公司車歸還

　　歸還公司財(cái)產(chǎn)的一般義務(wù)

　　參考

　　履行義務(wù)。

　　保護(hù)免遭解雇

　　在擁有最多十名員工的企業(yè)中，沒有解雇保護(hù)，因此無需解雇。但是，終止不得具有歧視性或違反公共政策。

　　在擁有十名以上雇員的企業(yè)中，解雇已雇用六個月以上的雇員必須"在社會上合理"。"具有社會正當(dāng)理由"的解雇通常是基于與人有關(guān)的原因（例如，長期疾病），與行為有關(guān)的原因（例如，在事先警告后屢次違反雇用條款）或運(yùn)營原因（例如，停工）的業(yè)務(wù)）。

　　雇主可以通過與行為相關(guān)的解雇來應(yīng)對雇員違反合同義務(wù)的行為。一般而言，這要求員工履行職責(zé)。德國法律要求員工至少要接受一個警告。未經(jīng)事先發(fā)出警告通知而進(jìn)行的與行為相關(guān)的解雇是無效的。因此，建議采取必要的預(yù)防措施，將單個員工的違規(guī)行為記錄下來，并與人力資源部門或管理層討論是否應(yīng)在每種特定情況下發(fā)出警告通知。

　　以個人理由解雇必須考慮到雇傭關(guān)系具有交換性的原則。履行的主要職責(zé)（一方面是雇員的工作表現(xiàn)，另一方面是雇主的報酬）必須彼此平衡。最重要的是，由于疾病缺席會嚴(yán)重?fù)p害這種交換關(guān)系。

　　因業(yè)務(wù)原因而解雇在終止雇傭關(guān)系中起著核心作用。與與行為相關(guān)的解雇或基于個人理由的解雇不同，解雇的理由并不在員工的控制之內(nèi)，而是基于雇主的結(jié)構(gòu)性企業(yè)決策。出于運(yùn)營原因而解雇，雇主可以出于盈利目的調(diào)整人員數(shù)量以適應(yīng)公司的需求。

　　因運(yùn)營原因而解雇必須基于令人信服的運(yùn)營原因。雇主必須證明該工作職位永久不存在，并且公司中沒有空缺職位。

　　雇主必須根據(jù)年齡，服務(wù)年限，婚姻狀況，受撫養(yǎng)子女的數(shù)量和嚴(yán)重殘疾，在可比雇員中進(jìn)行社會選擇。

　　此外，在重大的運(yùn)營變更情況下，可能會要求雇主就變更的運(yùn)營情況與勞動委員會協(xié)商。盡管最終勞資委員會無法避免采取措施，但勞資委員會可能會嚴(yán)重拖延流程。

　　解雇必須永遠(yuǎn)是最后的選擇。因此，有必要評估是否還有其他適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

　　終止有效性的閾值很高。舉證責(zé)任由雇主承擔(dān)，雇員可以向法院提出解雇的要求。為使投訴生效，投訴必須在收到終止通知后的三周內(nèi)提出。如果無法解決此案，法院只能裁定終止是有效的（有充分理由支持）還是無效。如果解雇有效，雇傭?qū)⒃谕ㄖ诮Y(jié)束時終止，并且雇員無權(quán)獲得任何遣散費(fèi)（除非有社會計(jì)劃或集體談判協(xié)議規(guī)定解雇費(fèi)）。如果解雇無效，則必須將雇員恢復(fù)到以前的職位，并有權(quán)從通知期結(jié)束之日起償還工資。

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